雇用合适的人，同理心是重要的
长期护理以高员工流失率而着称，特别是在中央社 。 然而，当你雇用适合的人时，你可以增加工作人员翻身的可能性。 当你一直在长期护理中进行员工评估时，你会增加好人留下的可能性。
毫无疑问，这项工作很难，而且资金很紧张。
当我在车祸中重伤后恢复时，我成为了护士之家的居民，我是管理员 。 在这段时间里，我开始从另一个角度处理这个营业额问题。 稳定的人员配备有许多优点，包括护理的连续性，财务节约和质量的提高。
作为管理员，当我采访一位潜在的新护理员工时，我开始问：“那么你为什么想首先成为护士/中央医院？” 这是一个很好的破冰问题。 任何人都可以回答这个问题，它让我看到了这个人是谁。 通常，我所听到的就是“我喜欢能够在某人的脸上露出微笑”或“我可以从老人那里学到很多东西”或“我在成长时照顾奶奶，我意识到我有多少享受老人。“ 事实上，这些都是我想要的答案 - 与关系有关。 如果我没有听到关于人际关系的事情，那对我来说就是一面红旗。
我也有一个心理测试：我曾经有一个居民的儿子是律师。 他们是一个美好的家庭，专注于母亲，支持设施。 在精神上，我想象着自己把这个新雇员带到大厅里，介绍给儿子，并说：“我希望你能见到她，我认为她会成为你母亲的一个很棒的照顾者。” 如果我无法想象这个场景，那么我知道有一个问题。
一旦这个人被聘用和定位，我们会向他/她介绍一小部分人，说我们希望他/她与每个人建立一种关系 - 实质上是关心关爱，以及关心这些人。 一切顺利一段时间，直到最初的6个月或12个月的评估出现。 然后出现评估表格，其中提出了以下问题：您多久不见？ 你多久一次迟到？ 你的文件多久出现迟到或缺失？ 换句话说，我们抓错了错误的工作人员，而不是正确的事情。
这些评估表格起源于哪里？ 可能来自生产力为王的工厂。 你最后一次看到一份评估表是什么时候说的？我看到你今年在阳光明媚的日子里多次外出住宿。 我看到你今年多次向居民脸上带来微笑。 我看到你今年多次握着一位哭泣的居民的手。
在潜意识层面，员工将开始转变他们的表现。 “我以为你想让我抽出时间与居民联系，但显然我需要加快速度。” 然后管理人员批评工作人员将居民当作流水线上的物品，而不是意识到我们无意中创造了这种期望。
有一天，我遇到了一个CNA 和大厅里的居民一起唱歌跳舞 。 她看到我，脸红了起来，并道歉。 为什么？ 这是一位因拒绝与工作人员一起走路保持行动能力而臭名昭着的居民。 通过让这个活动变得有趣，这个CNA已经成功地让居民参与了活动。 我告诉她没有必要道歉，因为我很高兴看到居民走路，跳舞和微笑。
然后我开始怀疑：“我做了什么，会导致我的员工认为他们应该为获得乐趣和与居民建立关系而道歉？ 我需要改变以支持这种文化？“
人们对测试进行教学并进行测试。 我们都想要一个很好的评估，以达到或超过我们老板的期望。 如果我们发现生产力的价值超过了关系，那么就会提供 - 机器人，无情，冷静的关怀。 今天的医疗保健环境迫使我们“少花钱多办事”，而这笔钱不适合更多的员工，所以需要平衡。
退出面试结果往往表明，人们离开长期护理的主要原因是没有时间与居民建立关系。 这应该不会令人惊讶; 我们的员工告诉我们他们想要什么，管理者，居民和家庭想要的是同样的东西：关系。 另一件伟大的事情：它也导致了高质量的患者结果！ 专注于人际关系创造双赢局面！
感谢Philip DuBois，CNHA，FACHCA为本文作出贡献。 他是缅因州圣约瑟夫学院长期护理管理部门的助理项目经理，并担任寄养/收养照顾主题的国家发言人，生活在养老院，担任管理员，工作场所安全，道德操守，宽恕，和基督徒对悲痛的回应。 他是缅因州分会前任美国医疗保健管理员学院院长和院士; 许可降临基督教牧师; 持牌养父母/领养父亲; 希望为缅因孩子的成员; 缅因心脏画廊协调员。 他在2010年发布了基督教音乐CD“解救之歌”。