长期护理人员流失妨碍了护理
医疗保健这个时代的流行语是以人为本的护理。 这就是提供护理的能力，尊重和尊重人们的选择和偏好，同时提供高质量和安全的护理。 然而，只有当医护人员每天都有时间了解他们关心的人时，才能得到一致的关怀。 由于医疗保健的周转率很高，尤其是长期护理，这并非总是可能。
所以我们需要留住这些工人。 以下是有效保留员工的六个步骤。
随着老年母亲的健康问题出现，我亲眼看到了医院的护理，康复，护理和辅助生活环境。 而且这些组织中的直接护理人员主要在长期护理和家庭护理方面获得护理助理认证，工作努力，工资低，几乎获得应有的奖励和认可。 这就是为什么员工保留在老龄化服务中难以实现的原因。
护理院认证护理助理的离职率为65.6％; 对于家庭健康助手而言，一项研究估计第一年有40％至60％的营业额。
不难看出原因：
- 低工资
- 通常缺乏健康保险的福利很差
- 没有职业发展
- 身体和精神要求
- 低度尊重
营业额的后果
在报告中，直接护理工人保留：领先时代的成功策略和老年服务未来研究所引用了Castle and Associates的一项研究，其中指出“认证护理助理，执业护士和注册护士的高流失率，总体而言，与护理院居民的护理质量较差有关。“更高的营业额与更多地使用限制，导管和精神药物以及更多的压力性溃疡和护理质量不足有关。
管理替换工人的成本并不困难。 但是也有更大的收入后果。 人们期望他们获得的医疗保健质量和满意度，但这是基准和入门成本。 什么使他们推荐的地方是卓越的品质和难以置信的体验。
没有一致的分配你永远无法实现这一点。
保留的关键
猜测保留的一些关键可能并不难：
- 更好的支付
根据全国护理助理调查，对工资的满意度与内在工作满意度和整体工作满意度之间的关联性次之。 固有工作满意度越高，他们的离职意愿就越低。 - 健康保险的可用性
参加雇主赞助的健康计划的家庭护理工作者的留存率（56％）高于合格但未入学的员工（45％）。 - 强化文化
我们已经报道了长期护理中的文化变革运动。 如果有一种文化首先考虑员工的体验，从而影响客户的体验，那么就会有一些工作满足感 - 培训，指导，建立关系， 职业阶梯 ，授权。 - 更好的工作设计和监督
其中一些将来自迎接文化变革 - 认可和反馈，足够的员工比例，职业发展和遵循的途径，尊重职位，工作灵活性，领导力发展，更大的自主权和团队精神。
- 更好的培训
联邦政府要求在医疗保险/医疗补助认证机构工作的护士助手和家庭健康助理进行75小时的初始培训。 许多州已经制定了额外的培训要求。 医学研究所建议将CNA和家庭健康助手的最低联邦要求提高到120小时，并将证明在照顾老年人方面的能力作为认证的一部分。 研究表明，对培训质量更满意的员工也具有更高的工作满意度，并且更有可能留在工作岗位上。
- 职业发展
在一项研究中（布兰农等2007），来自50个疗养院的3039名工作人员，39个家庭护理机构，40个辅助生活设施和10个成人日间服务在五个州参加了一项调查，显示“感觉没有进步机会，工作超负荷的意识与意图离开最为显着相关，特别是在家庭护理机构和熟练护理院工作人员中。“
当然，其中一些需要投入金钱，时间和承诺。 但这是绝对必要的，原因很多。 人口统计符合需求。 医疗改革正在把老化的服务放在雷达上。 但并非所有供应商都将成为负责任护理机构的首选合作伙伴。 投资于招聘和保留最优秀劳动力的人士以及相信这会提高护理水平的服务提供商将会在改革尘埃升级时获得回报。