招聘成功的医务人员是一项重要的责任。 医疗机构的客户不是典型的客户。 他们是期望获得最高质量护理的患者，有些可能正处于医疗危机之中，需要精细的处理。 不仅工作人员具备某些专业技能和优势非常重要，他们必须了解病人的生活依赖于工作的质量。 有效的计划对招聘成功至关重要 。
在你有空缺之前准备招聘
即使您的医疗办公室人员配备齐全，您也应该一直在寻找新人才。 如果其中一名工作人员离开，大多数雇主都无法做好准备。 如果一名员工今天提出两周通知，他们需要更换多长时间？ 如果您准备了最新的职位说明，面试问题和招聘计划，包括您将在哪里做广告，那么找到并缩小潜在求职者名单将更容易。 为这一天做好准备，可以避免让您感到匆忙从候选人群中做出错误的选择。
阶段1：创建职位描述
一旦决定开始为现有工作或新职位招聘员工，创建或更新工作描述是第一步。 职位描述概述了职位的细节。 它应该反映出该职位所需的一切，以便评估每位候选人并做出最佳选择。
职位描述的要素是：
- 主要工作职能
- 义务和责任
- 教育和经验
- 知识，技能和能力
您应该包括HIPAA知识和医疗隐私，强大的客户服务技能以及与您的实践的特殊人群（如儿童，老年患者，行动障碍者，听力障碍者等）交流的技能。
阶段2：开发招聘流程
在发布职位之前，你有更多的工作要做。 它需要计划在医疗领域找到高素质的专业人员。 开发招聘流程有四个步骤。
- 制定面试问题清单
- 决定采访方式的类型
- 为该职位创建广告
- 决定在哪里发布职位：考虑吸引最优秀，最有才华和高素质申请人的地点更为有效。 其中一些包括
- 内部发帖
- 使用社交媒体（LinkedIn是一个很棒的社交网站）
- 在面向医疗保健或医疗办公室专业人士的网站上放置广告
- 针对大学，大学和贸易学校
- 招聘到CareerBuilder.com，Monster.com等国家招聘网站。
面试问题你不能问
在制定面试问题时，要记住哪些问题可能会冒犯你的候选人并尽量避免他们。 以某种方式说出问题是很重要的，这种方式会给你你正在寻找的答案，但可以在不引起可能的法律后果的情况下被问到。 以下是一些你不能问的问题，你可以问什么。
你不能问：你是美国公民吗？
你可以问：你有权在美国工作吗？
你不能问：你多大了？
你可以问：你超过18岁了吗？
你不能问：你有什么残疾？
你可以问：你能履行这个职位的职责吗？
你不能问：英语是你的第一语言吗？
你可以问：你说什么语言，读或写流利？
你不能问：你有孩子吗？
你可以问：你在正常工作时间以外工作的可用性是多少？
阶段3：确定一组合格的候选人进行选择
现在计划完成后，发布职位。 您准备开始接受申请。
在招聘的这个关键时刻，是时候选择并确定一批合格的候选人，从申请人群中进行面试。 为了使过程尽可能简单：
- 为要提交的所有申请设定截止日期
- 查看应用程序并分为三组
- 撇开不符合职位最低要求的申请
- 根据特定标准分别评估每组应用程序
- 选择前五名候选人进行面试
不要急于采用流程并采用两种访谈策略
更换有价值的员工，特别是在医疗办公室，可能需要很长时间。 很多时候， 医疗办公室经理都会做出招聘决定，因为他们感觉到立即替换员工的压力。 慢慢来。 在作出最终雇用决定之前了解潜在的候选人。
确保你的政策表明所有雇员都需要两次面试过程。 在第二次面试结束时，你应该准备作出一个坚定的决定，而不会对此有任何保留。 在做出最终决定以避免进一步延误之前，请务必进行背景调查并提供参考资料。
看看候选人的所有素质
教育，认证和经验是重要的因素和资格预审。 但有人可以有20年的工作经验，但仍不能展现成功完成工作所需的知识，技能和能力。
你有可能也可能没有能力提供培训或额外的时间来协助候选人在招聘后发展技能。 一些技巧，如键盘，可以随着时间的推移而改善，但如果医学术语的知识是工作的要求，则必须遵守更严格的指导方针。
个人特征也应作为选择过程的决定性因素。 如果职位是一个入门级职位，那么可能就没有必要将领导力视为职位所需的个性特征。 但是所有候选人都必须具有诚信，并表明他们在工作中的行为和行为都基于高道德标准。 他们必须拥抱多样性，承认和尊重人与人之间的差异。 请记住，患者及其家属的治疗方式直接有助于提高医疗办公室的成功水平。
阶段4：招募入围者之一
在招聘过程中的这一点上，您应该将合格候选人的人数减少到一到两名入围者。 如果您选择了一个小组或委员会来协助最终决定，那么现在是时候召开会议并收集最终决定的建议。
- 延长非正式报价
- 获得犯罪背景检查
- 进行参考检查
- 需要健康评估
- 验证凭证：许可的卫生专业人员有特定要求，此过程可能需要几周时间。 对于行政人员，请检查任何认证和学位。
- 跟进正式录取通知书
- 准备第一天